Обратная связь
Телефон
Удобный способ связи
18 октября 2019

Эмоциональное насилие на работе: азбука сопротивления
Наконец, о насилии заговорили вслух. Громкие дела, суд общественности, откровенные флешмобы — общество, в том числе российское, активно и вслух осмысляет всё, что веками было принято скрывать. Что такое обоюдное согласие? Что можно, а что нельзя делать со мной, моим телом? Что если насилие произошло много лет назад и тогда мне казалось, что все нормально, а теперь я почувствовал(а) себя травмированным? Все эти вопросы люди принялись решать — как всегда, страстно, безотлагательно и порой бескомпромиссно.

Сегодня я хочу поговорить не о насилии, преступающем наши телесные границы, то есть, не о прямых побоях или сексуальном принуждении, а о вещи ещё более сложной — об эмоциональном насилии в коллективе.

Определение эмоционального насилия

Если человека побили или изнасиловали, границы, которые преступил насильник, хорошо видны: это границы физического тела, его повреждения, следы на нем. С эмоциональным насилием так просто не получается. Поэтому мы заходим с другой стороны. Эмоциональным насилием называют повторяющееся, многократное и устойчивое нарушение личных границ: постоянная критика, запугивание, высмеивание, и манипуляции — это эмоциональное насилие. Часто эмоциональное насилие - очень тонкое, не словесное. Расстояние, на котором от человека стоят, как поздоровались, через какую паузу, и поздоровались ли вообще, взгляд в глаза - рычагом может стать абсолютно что угодно.


-Лиза приходит на работу, и у всех стулья есть, а у нее нет, и когда она спрашивает, где стул, ей не отвечают. Это уже не первая ситуация, и Лиза идет в туалет плакать. Одна из оставшихся говорит: «Ну, это уже слишком было. Она все-таки тоже человек». - «Да дура она, а не человек».


-О Гале пошла слава, что та плохо пахнет. Когда она входит в помещение, все как по команде чуть-чуть морщат носики. Правда это, про запах, или нет — неизвестно и неважно. Важно, что есть сплетня, репутация. Получается, что бить Галю по самооценке как бы разрешено. Галя понимает, что бессмысленно задавать вопросы и пытаться прояснить ситуацию, никто не ответит. Она чувствует себя идиоткой, не понимает, в чем дело, и начинает допускать уже настоящие промахи.

Бумажная дверь

Как всегда в случае с новыми терминами, особенно важны четкие критерии, иначе определение размывается и создается поле для возможных злоупотреблений.

Но создать критерии эмоционального насилия очень непросто. Очень многим, особенно россиянам, очень трудно понять, где же начинаются их незримые границы, которые нарушаются при эмоциональном насилии. У нас ещё не установилась культура их соблюдения. Мы веками жили в обществе «коллективного тела», где личных границ практически не существовало. Было нормально — спать вповалку, контролировать личную жизнь соседей («от людей на деревне не спрячешься, нет секретов в деревне у нас»). А уж государство и подавно могло сунуть нос даже в тайну исповеди (знаменитый приказ Петра о том, чтобы священники доносили об услышанном, если речь шла о преступлениях).

Да и в наши дни в дом в любой момент может заявиться, например, Мосгаз, раскурочить половину квартиры, потому что у них плановая замена труб и уйти на три дня (чтобы потом вернуться). В наше пространство до сих пор могут вторгнуться против нашей воли, и защита хоть и возможна, но не разумеется сама собой — а значит, требует повышенного уровня энергии и сопротивляемости.

У Воденникова есть прекрасная формулировка: «я понял в этот момент, что дверь бумажная». Ощущение бумажных дверей ведет к интересному эффекту: человек, по отношению к которому много раз вели себя так – в школе, на спортивной тренировке, на дороге, -- хочет он того или нет, начинает воспринимать эмоциональное насилие как норму. Как насилия других по отношению к себе, так и своего — по отношению к другим.

Насилие или конфликт?

Прежде всего, отличим эмоциональное насилие от рабочего конфликта. На конкурентном рынке происходит постоянное столкновение интересов. Люди ссорятся, оценивают друг друга, атакуют, интригуют и манипулируют. Конечно, мы не ангелы, но всё это можно отнести к условной норме. Эмоциональное насилие появляется, когда есть чья-то беспомощность и чья-то безнаказанность, иначе говоря, возможность унижать другого человека без последствий. Иными словами, если человек полностью зависит от работодателя (он дает ему рабочую визу, устанавливает уровень его зарплаты, ему некуда больше пойти) и при этом его унижают — это уже оно.

Существуют опросники, которые измеряют враждебность на работе (workplace hostility surveys) и сравнительные данные о том, в каких сферах деятельности этой враждебности больше. Шведы выяснили, что в большом бизнесе, в сельском хозяйстве, в торговле, и в других больших и жестких по определению областях уровень эмоционального насилия довольно низкий, а самым высоким он оказался в образовании*.

Получается, там, где есть легальные способы проявлять агрессию в виде распределения премий или заказов, где она «отведена» в законное русло с ясными критериями, уровень несанкционированного насилия ниже. Простор для насилия открывается в мягких структурах, где не так просто определить, кто эффективен, а кто – нет, а критерии оценки субъективны.

В хорошей группе объектом точечной, ситуативной агрессии может стать любой, включая руководителя, и эта точка плавающая. Есть коллективы, где принято грубо подшутить над каждым. И также принято к этому относиться легко, отплатить шуткой за шутку: атмосфера жёсткая, немного похожая на подростковую компанию, но при этом ниша человека, которых «хуже нас всех», не сформирована.

В плохом коллективе жертвы есть. Важно понимать, что жертва никогда не является «причиной» агрессии. Она — только повод. Причина заключается в том, что ситуация, где каждый может стать объектом травли, держит в тревоге всех: каждому не хватает возможности хоть на что-то влиять и хоть что-то контролировать. Но когда скрытая агрессия направлена на одного, остальные чувствуют себя спокойнее.

Если жертва — это вы

Есть несколько стратегий сопротивления, и у каждой есть свои ограничения.

1. Назвать вещи своими именами. Хорошо, если вы отчетливо понимаете, что происходит, и можете прямо заявить, что с вами так обращаться нельзя. Проблема в том, что часто мы сами не вполне уверены: а может, это не насилие? Может, это все еще конфликт? А может, я и правда «сама виновата» и заслужила, ведь я тоже не ангел? Озарение часто приходит спустя некоторое время. Например, перешел на другую работу, где агрессию выражают культурно — спор, несогласие, конструктивная критика — и стало понятно, что предыдущий опыт был ненормален. Чтобы ситуацию прояснить, надо ее сначала внутри себя определить как травлю и насилие. А это сделать непросто, потому что у нас работают защиты, которые позволяют сохранять самооценку, даже когда в нее целится много людей сразу.

(В случае с другими видами насилия именно в этом причина отложенных на десятилетия уголовных дел, когда жертва вдруг понимает, «какая же он был скотина». Изнутри ситуации ей это было не очевидно.)

2. Обозначить свою позицию жертвы как имеющую скрытый потенциал ответного удара: начать записывать видео и собирать доказательства с тем, чтоб пожаловаться в этический комитет, например, или написать об этом в социальных сетях. Это распространённая сейчас история с преследованием преследователя. Иногда это работает, но есть и оборотная сторона: ситуация начинает закручиваться в спираль, точнее — в треугольник Карпмана с позициями жертва-агрессор-спасатель, которые ходят по кругу. Используйте эту стратегию, только если речь о юридически бесспорных моментах, и если есть шансы победить быстро и «чисто».

3. Усиление внутреннего наблюдателя. Если вы готовы признать, что травля происходит, можно попытаться занять наблюдательную позицию и поисследовать вопрос: кто из коллег участвует в травле менее охотно, чем другие, а кто испытывает личную неприязнь, которая без коллективной подпитки сошла бы на нет. Для человека, который выбрал такой путь, его агрессоры не сливаются в одну массу. Насилие дегуманизирует обе стороны: человек, на которого направлено насилие, не видится равным остальным, но и в обратную сторону «они» воспринимаются как опасная стая. Иногда из позиции жертвы удается выйти именно таким способом.

Эмоциональное насилие в коллективе, травля — всегда институциональная проблема. Поэтому нет смысла винить конкретных людей, но можно искать союзников. Наверняка не вы один задаетесь вопросами: почему команда стала походить на шайку подростков? Почему вместо открытой критики царят интриги, подкопы и манипуляции? Нужны ли мы друг другу как коллеги, есть ли у нас объективный мотив сотрудничать, делаем ли мы что-то вместе, или мы просто сидим в одном пространстве?

Конечно, этот путь требует ресурсов и длительной работы.

Если вы практикуете эмоциональное насилие

Как правило, если вы «эмоциональный насильник», то когда-то вы были и жертвой. И посчитали этот опыт — полезным для себя. «Закалился характер», «зато стал крепким», «со мной иначе нельзя было». Так некоторые начальники считают, что сотрудники лучше всего работают, когда их держишь в страхе увольнения.

Если мы принадлежим к культуре насилия, нам часто удается побывать в разных точках треугольника. Попробуйте приложить критерии, через которые описывается насильник, к себе. В Сети легко найти опросник вроде «30 признаков эмоционального насилия». Например: «Они унижают вас, часто прилюдно». Переформулируем: «Случалось ли мне на работе унижать людей прилюдно? Зачем я это делаю?» Или: «Они обесценивают достижения, надежды и желания»: «Как я обесцениваю достижения, надежды и желания людей, которые меня окружают?»

Это трудное упражнение, не потому, что признаться себе в насилии стыдно, а потому, что оно совершается «на автомате». Мы не замечаем ту часть себя, которая делает с другими людьми то, от чего мы страдали cами.

Эмоциональное насилие практикуют, как правило, не какие-то мифологические монстры, «психопаты и перверзные нарциссы». Обычно это люди, которые терпят или терпели то же самое, что сейчас делают с другими. Если знать об этом — мы сможем и заметить своего внутреннего насильника, и увидеть в наших обидчиках «внутреннюю жертву». А как с этим поступать, что с этим делать — история особая. О ней в другой раз.

* - Подробнее об этом читайте в книге Кристы «Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления»
Made on
Tilda