Управление в стиле коучинг: опыт с тремя плюсами
Как правило, мы управляем людьми «по здравому смыслу и опыту». Ничего плохого в этом нет, но человеческий опыт любого из нас ограничен. Каждому конкретному руководителю, особенно среднего звена, может не хватать важных управленческих компетенций: умения мотивировать людей, гасить конфликты, работать с разными характерами, вести внутренние переговоры и т.д.. Их отсутствие нередко оборачивается для бизнеса потерями здесь и сейчас.
Делу может помочь новый стиль управления, который называется управленческим коучингом. В организацию приходит команда тренеров, которая в течение некоторого времени преподаёт команде топов и миддл-менеджменту разнообразные управленческие навыки и стили, внедряя их непосредственно в актуальную жизнь бизнеса. Мы говорим о «разнообразных стилях» именно потому, что управленец-практик уже и так многое умеет. То, что необходимо большинству, - это расширить спектр навыков и способов взаимодействия.
1.Эффективное использование человеческого фактора
Подчиненные, руководители, партнеры и смежники — не только рабочие функции, но и люди. Чтобы мотивировать их, находить с ними общий язык, избегать недоразумений и конфликтов на ровном месте, необходимо их хорошо понимать, видеть их характеры и драйвы.
Новая команда руководителей приходит на завод и начинает «реформы», которые должны пойти на пользу всему коллективу. Но их воспринимают как захватчиков, а они постепенно начинают считать «стареньких» тупыми и косными противниками реформ. На самом деле, вполне возможно, «новые» и «старые» не имеют никакого конфликта интересов — они просто говорят на разных языках. Нужна воля к взаимопониманию и терпение, чтобы выйти из этой ситуации. Но прежде всего — нужен навык, который позволит увидеть причины ситуации, наладить эффективное общение.
2.Новые стили и роли в управлении
У каждого управленца есть свой любимый стиль, один или несколько. Для кого-то основным стилем является лобовой императивный («идите и делайте»), кто-то слывёт интеллигентным и мягким руководителем («пожалуйста... осталось совсем немного... огромное спасибо, ребята!»), кто-то привык зажигать и бодрить собственным примером («я могу в четыре утра, и вы сможете!»), кто-то манипулирует, давит, угрожает («это надо было сделать вчера, такие работники мне не нужны») и т. д. Некоторые стили использовать не стоит совсем (они могут быть эффективны на короткой дистанции, а на длинной ухудшать отношения), другие стоит дозировать и чередовать с другими. Очень полезно иметь в своём арсенале несколько разных стилей и применять их сознательно — в разных случаях с разными людьми.
Кроме того, руководителю приходится выступать в разных ролях. Это роль лидера (ведёт за собой, мотивирует, объединяет), руководителя и организатора (создаёт пространство действия, наводит в нём порядок, контролирует). Кроме того, иногда ему приходится брать на себя роль модератора (проводника между разными сторонами, интересами, мнениями, следящего за процессом обсуждения и т. д.), эксперта (лучше всех понимающего в каком-либо деле, проекте), а иногда ещё и наставника. Все эти и другие роли разным людям даются с разной лёгкостью. Управленческий коучинг помогает осознать, в какой роли руководитель себя чувствует наиболее свободно, и потренировать те, которые «западают».
3.Умение разбираться в людях
Мы отдельно отмечаем, что кто-то «хорошо разбирается в людях». Имеется в виду, что такой человек способен быстро увидеть, кто перед ним, по небольшим признакам предсказать поведение собеседника, понять не только то, что он говорит, но и что за этим стоит. Способность «разбираться в людях», «видеть человека» - не бином Ньютона. Она есть у всех, и её можно развить. Существуют и простые, и чуть более сложные техники, позволяющие замечать детали идеомоторики, невербального поведения человека, особенности его речи, говорящие о его актуальном состоянии и характере. Эти техники нуждаются в практической тренировке, которая не всем даётся одинаково легко, но в целом любой руководитель способен их освоить. В «интуиции», «чутье на людей» нет ничего феноменального: это всё тот же опыт, но подкреплённый некоторыми специальными подсказками — на что стоит обращать внимание в общении.
Инструменты управленческого коучинга помогают быстро и достаточно глубоко видеть человека, не отвлекаясь на привычные социальные стереотипы. Помимо прочего, этот навык позволяет проще и надёжнее доверять, делегировать, заранее понимать, в каких условиях тот или иной работник лучше выполнит поставленную задачу. Людям становится приятнее и интереснее работать, когда руководитель их хорошо знает, учитывает их особенности в целях более эффективного использования их профессионализма.
4.Навыки для быстрых эффективных диалогов
Управленческий коучинг позволяет сделать внутренние коммуникации более точными, приятными и результативными. Почти все мы уверены, что умеем слышать друг друга и хорошо объяснять разные вещи, но на практике люди очень часто обвиняют друг друга в непонимании. В бизнесе одной из главных причин провалов коммуникации является монологичность. Кажется, что наше сообщение должно быть целостным, и что собеседник должен дать себе труд выслушать указания от начала до конца, не прерывая. Реальность показывает, что диалог с короткими незаконченными репликами даёт больше, чем монолог, в диалоге мы лучше управляем вниманием собеседника, а сами, в свою очередь, лучше понимаем его состояние и то, как он воспринимает нашу речь.
Совещание — мини-модель «диалогичного бизнеса». Если они не длятся долго, на них говорят все участники и понемногу, если на них возможно «вставить слово» в речь собеседника, если участники говорят с разными интонациями, меняют своё положение в пространстве, чувствуют себя естественно, не боятся делиться даже не до конца оформленными идеями, - то такое совещание будет более продуктивным. Именно в таких диалогах чаще возникают инсайты, формируется общее понимание процессов.
5.Умение работать в острых ситуациях
Урегулировать конфликты, добиваться своего на переговорах, ладить с «неформальными лидерами» и трудными подчиненными, корректно и вовремя увольнять, при необходимости — противодействовать интригам, манипуляциям и давлению — все эти «острые навыки» управленческий коучинг тренирует в первую очередь. Чтобы точно и быстро действовать в сложной ситуации, прежде всего, нужно знать самого себя, свои слабые и сильные стороны, свои триггеры. Что вызывает у вас раздражение, гнев, страх, азарт? Каких ситуаций вы избегаете? Какие люди вам нравятся, а с какими вам трудно иметь дело? Управленческий коучинг позволяет, не занимаясь длительным «самокопанием», освоить чуть более глубокий слой собственных мотиваций, драйвов и сложностей, которые очень часто влияют на наше поведение в сложных ситуациях, когда нет времени думать. Что «вылезет» из лидера, когда он столкнется со своим «типичным драконом»? Лучше знать об этом заранее, чтобы иметь время подготовиться.
6.Навыки наставничества в команде
Почему управленческий коучинг, собственно, называется коучингом? Потому что это не столько передача знаний и умений, сколько генерирование процесса обучения новым навыкам как стиля жизни. Тренеры только начинают, активируют этот процесс, а дальше он продолжается в команде уже без них. Если организация большая, достаточно обучить несколько групп, которые станут проводниками изменений в других подразделениях и филиалах. Сам менеджмент становится носителем новых стилей управления, которые перенимаются звеном ниже, и так далее по цепочке.
Кроме того, управленческий коучинг предполагает развитие навыков наставничества как таковых. Они ускоряют полноценное вхождение новых работников в коллектив, облегчают «горизонтальное» обучение навыкам (когда один работник передаёт свои умения другим в команде), уменьшают текучку.
7.Генерирование инсайтов, поощрение бизнес-интуиции, распутывание узких мест
Многие узкие места в любом бизнесе проистекают из личных особенностей собственника и команды. Управленческий коучинг так меняет видение, что это позволяет увидеть узкие места и прийти к новым решениям. Так как в ходе управленческого коучинга не только появляются навыки, но и меняется подход к взаимодействию с собой и командой, то становится иным и взгляд на ситуацию. Вы начинаете видеть скрытые возможности, растёт бизнес-интуиция. В этом смысле управленческий коучинг — один из экшн-методов в бизнесе, потому что он быстро и бурно генерирует инсайты. Разумеется, в управленческом коучинге нет универсальных решений, он весь про конкретную команду и конкретного лидера.
Управленческий коучинг хорош для организации не только потому, что делает бизнес более эффективным за счёт полного и адекватного задействования человеческого фактора. Он, кроме прочего, делает совместную работу не скучной и менее напряженной. Проблема многих, особенно в миддл-менеджменте, в том, что на время работы они «перестают быть собой», оставляя от себя только рабочую функцию. Это подобно тому, как если бы человек переставал на время работы дышать или шевелиться. Управление в стиле коучинг приспосабливает любой бизнес к людям, а людей — к бизнесу, так что тот же самый труд, те же полномочия, компетенции и функции становятся более желанными в их каждодневном наполнении. Управленческий коучинг делает процесс более интересным, а результат — намного более плодотворным.
Делу может помочь новый стиль управления, который называется управленческим коучингом. В организацию приходит команда тренеров, которая в течение некоторого времени преподаёт команде топов и миддл-менеджменту разнообразные управленческие навыки и стили, внедряя их непосредственно в актуальную жизнь бизнеса. Мы говорим о «разнообразных стилях» именно потому, что управленец-практик уже и так многое умеет. То, что необходимо большинству, - это расширить спектр навыков и способов взаимодействия.
Каким группам навыков обучает управленческий коучинг?
1.Эффективное использование человеческого фактора
Подчиненные, руководители, партнеры и смежники — не только рабочие функции, но и люди. Чтобы мотивировать их, находить с ними общий язык, избегать недоразумений и конфликтов на ровном месте, необходимо их хорошо понимать, видеть их характеры и драйвы.
Новая команда руководителей приходит на завод и начинает «реформы», которые должны пойти на пользу всему коллективу. Но их воспринимают как захватчиков, а они постепенно начинают считать «стареньких» тупыми и косными противниками реформ. На самом деле, вполне возможно, «новые» и «старые» не имеют никакого конфликта интересов — они просто говорят на разных языках. Нужна воля к взаимопониманию и терпение, чтобы выйти из этой ситуации. Но прежде всего — нужен навык, который позволит увидеть причины ситуации, наладить эффективное общение.
2.Новые стили и роли в управлении
У каждого управленца есть свой любимый стиль, один или несколько. Для кого-то основным стилем является лобовой императивный («идите и делайте»), кто-то слывёт интеллигентным и мягким руководителем («пожалуйста... осталось совсем немного... огромное спасибо, ребята!»), кто-то привык зажигать и бодрить собственным примером («я могу в четыре утра, и вы сможете!»), кто-то манипулирует, давит, угрожает («это надо было сделать вчера, такие работники мне не нужны») и т. д. Некоторые стили использовать не стоит совсем (они могут быть эффективны на короткой дистанции, а на длинной ухудшать отношения), другие стоит дозировать и чередовать с другими. Очень полезно иметь в своём арсенале несколько разных стилей и применять их сознательно — в разных случаях с разными людьми.
Кроме того, руководителю приходится выступать в разных ролях. Это роль лидера (ведёт за собой, мотивирует, объединяет), руководителя и организатора (создаёт пространство действия, наводит в нём порядок, контролирует). Кроме того, иногда ему приходится брать на себя роль модератора (проводника между разными сторонами, интересами, мнениями, следящего за процессом обсуждения и т. д.), эксперта (лучше всех понимающего в каком-либо деле, проекте), а иногда ещё и наставника. Все эти и другие роли разным людям даются с разной лёгкостью. Управленческий коучинг помогает осознать, в какой роли руководитель себя чувствует наиболее свободно, и потренировать те, которые «западают».
3.Умение разбираться в людях
Мы отдельно отмечаем, что кто-то «хорошо разбирается в людях». Имеется в виду, что такой человек способен быстро увидеть, кто перед ним, по небольшим признакам предсказать поведение собеседника, понять не только то, что он говорит, но и что за этим стоит. Способность «разбираться в людях», «видеть человека» - не бином Ньютона. Она есть у всех, и её можно развить. Существуют и простые, и чуть более сложные техники, позволяющие замечать детали идеомоторики, невербального поведения человека, особенности его речи, говорящие о его актуальном состоянии и характере. Эти техники нуждаются в практической тренировке, которая не всем даётся одинаково легко, но в целом любой руководитель способен их освоить. В «интуиции», «чутье на людей» нет ничего феноменального: это всё тот же опыт, но подкреплённый некоторыми специальными подсказками — на что стоит обращать внимание в общении.
Инструменты управленческого коучинга помогают быстро и достаточно глубоко видеть человека, не отвлекаясь на привычные социальные стереотипы. Помимо прочего, этот навык позволяет проще и надёжнее доверять, делегировать, заранее понимать, в каких условиях тот или иной работник лучше выполнит поставленную задачу. Людям становится приятнее и интереснее работать, когда руководитель их хорошо знает, учитывает их особенности в целях более эффективного использования их профессионализма.
4.Навыки для быстрых эффективных диалогов
Управленческий коучинг позволяет сделать внутренние коммуникации более точными, приятными и результативными. Почти все мы уверены, что умеем слышать друг друга и хорошо объяснять разные вещи, но на практике люди очень часто обвиняют друг друга в непонимании. В бизнесе одной из главных причин провалов коммуникации является монологичность. Кажется, что наше сообщение должно быть целостным, и что собеседник должен дать себе труд выслушать указания от начала до конца, не прерывая. Реальность показывает, что диалог с короткими незаконченными репликами даёт больше, чем монолог, в диалоге мы лучше управляем вниманием собеседника, а сами, в свою очередь, лучше понимаем его состояние и то, как он воспринимает нашу речь.
Совещание — мини-модель «диалогичного бизнеса». Если они не длятся долго, на них говорят все участники и понемногу, если на них возможно «вставить слово» в речь собеседника, если участники говорят с разными интонациями, меняют своё положение в пространстве, чувствуют себя естественно, не боятся делиться даже не до конца оформленными идеями, - то такое совещание будет более продуктивным. Именно в таких диалогах чаще возникают инсайты, формируется общее понимание процессов.
5.Умение работать в острых ситуациях
Урегулировать конфликты, добиваться своего на переговорах, ладить с «неформальными лидерами» и трудными подчиненными, корректно и вовремя увольнять, при необходимости — противодействовать интригам, манипуляциям и давлению — все эти «острые навыки» управленческий коучинг тренирует в первую очередь. Чтобы точно и быстро действовать в сложной ситуации, прежде всего, нужно знать самого себя, свои слабые и сильные стороны, свои триггеры. Что вызывает у вас раздражение, гнев, страх, азарт? Каких ситуаций вы избегаете? Какие люди вам нравятся, а с какими вам трудно иметь дело? Управленческий коучинг позволяет, не занимаясь длительным «самокопанием», освоить чуть более глубокий слой собственных мотиваций, драйвов и сложностей, которые очень часто влияют на наше поведение в сложных ситуациях, когда нет времени думать. Что «вылезет» из лидера, когда он столкнется со своим «типичным драконом»? Лучше знать об этом заранее, чтобы иметь время подготовиться.
6.Навыки наставничества в команде
Почему управленческий коучинг, собственно, называется коучингом? Потому что это не столько передача знаний и умений, сколько генерирование процесса обучения новым навыкам как стиля жизни. Тренеры только начинают, активируют этот процесс, а дальше он продолжается в команде уже без них. Если организация большая, достаточно обучить несколько групп, которые станут проводниками изменений в других подразделениях и филиалах. Сам менеджмент становится носителем новых стилей управления, которые перенимаются звеном ниже, и так далее по цепочке.
Кроме того, управленческий коучинг предполагает развитие навыков наставничества как таковых. Они ускоряют полноценное вхождение новых работников в коллектив, облегчают «горизонтальное» обучение навыкам (когда один работник передаёт свои умения другим в команде), уменьшают текучку.
7.Генерирование инсайтов, поощрение бизнес-интуиции, распутывание узких мест
Многие узкие места в любом бизнесе проистекают из личных особенностей собственника и команды. Управленческий коучинг так меняет видение, что это позволяет увидеть узкие места и прийти к новым решениям. Так как в ходе управленческого коучинга не только появляются навыки, но и меняется подход к взаимодействию с собой и командой, то становится иным и взгляд на ситуацию. Вы начинаете видеть скрытые возможности, растёт бизнес-интуиция. В этом смысле управленческий коучинг — один из экшн-методов в бизнесе, потому что он быстро и бурно генерирует инсайты. Разумеется, в управленческом коучинге нет универсальных решений, он весь про конкретную команду и конкретного лидера.
Управленческий коучинг хорош для организации не только потому, что делает бизнес более эффективным за счёт полного и адекватного задействования человеческого фактора. Он, кроме прочего, делает совместную работу не скучной и менее напряженной. Проблема многих, особенно в миддл-менеджменте, в том, что на время работы они «перестают быть собой», оставляя от себя только рабочую функцию. Это подобно тому, как если бы человек переставал на время работы дышать или шевелиться. Управление в стиле коучинг приспосабливает любой бизнес к людям, а людей — к бизнесу, так что тот же самый труд, те же полномочия, компетенции и функции становятся более желанными в их каждодневном наполнении. Управленческий коучинг делает процесс более интересным, а результат — намного более плодотворным.